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¿En qué consisten las estrategias de adiestramiento?


Según Villegas (1997), el adiestramiento es el proceso que consiste: En lograr cambios en el comportamiento humano de un individuo a menudo, aplicada a la adquisición de pericias limitadas, con un alcance hacia tareas específicas. Se puede recurrir al adiestramiento cuando se crean nuevos empleos, cuando se van a realizar antiguos trabajos de manera distinta o cuando trabajos actuales se están ejecutando de forma deficiente por los miembros de la fuerza de trabajo actual. (p. 212).

Para que el adiestramiento responda a la función enunciada anteriormente, considera Villegas (1997), que debe cumplir las siguientes especificaciones:
  1. Estar dirigido a conductas en situaciones o tareas específicas.
  2. El resultado debe producir cambios en la conducta o actuación de los individuos.
  3. Debe mejorar la eficiencia de la empresa.
  4. Debe ser sistemático, es decir, cuidadosamente planificado, implementado de manera innovadora y rigurosamente evaluado. (p. 213).
De igual manera, Chiavenato (1998), señala que el adiestramiento es: “La educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función, así mismo dota al personal de conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para el cumplimiento de dichas funciones, con un nivel adecuado de eficiencia”. (p.416).

Dentro de este marco, se demostró que el adiestramiento es un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos.

Chiavenato (1998), considera que los principales objetivos del adiestramiento son:
  1. Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización.
  2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser consideras.
  3. Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. (p. 417).
Sherman y Bohlander (1994) establecieron fases para un programa de adiestramiento exitoso, el cual lo desglosan de la siguiente manera:

a) Fase de Determinación de la Necesidades: Sherman y Bohlander (1994), consideran que los gerentes y el personal de recursos humanos deben de estar muy alerta a los indicadores del tipo de adiestramiento que se necesita, y donde se necesita. No obstante, los gerentes cuidaran de enfocar las necesidades de adiestramiento de una manera sistemática. 

Para la propuesta se determinaran las diferentes necesidades de cada uno de los gerentes consultores que formen parte del stand de la Empresa, en cuanto al adiestramiento o capacitación necesaria para realizar sus actividades de consultoría fundamentados en generar confianza a los futuros clientes. 



En esta primera fase de determinación de necesidades los autores Sherman y Bohlander (1994), recomiendan realizar tres análisis diferentes: Análisis Organizacional, Análisis de las Tareas, Análisis de la Persona. (p. 169).

b) Fase de Adiestramiento y Desarrollo: Una vez que se han determinado las necesidades de adiestramiento y que se han especificado los objetivos de la instrucción, Sherman y Bohlander (1994), consideran que el siguiente paso consiste en desarrollar el tipo de ambiente necesario para lograr estos objetivos. Este importante paso incluye el formular una estrategia específica de entrenamiento y elaborar planes de instrucción. 

Sherman y Bohlander (1994), consideran que uno de los principales elementos que se debe tomar en cuenta al crear un ambiente de adiestramiento es elegir un método que permita al sujeto del adiestramiento aprender con mayor efectividad.

c) Fase de Evaluación: El adiestramiento, al igual que cualquier otra función de la administración de recursos humanos, debe ser evaluado para determinar su efectividad. Sherman y Bohlander (1994), consideran que no obstante, por desgracia pocas organizaciones cuentan con sistemas adecuados que les permita poder evaluar la efectividad de sus programas de adiestramiento.

Aunque los métodos de evaluación están mejorando en la era de la globalización, todavía hay muchas conclusiones acerca de la efectividad del adiestramiento con bases en las reacciones subjetivas de los entrenadores y los sujetos de adiestramiento.

Sherman y Bohlander (1994), consideran que resulta fácil reunir comentarios entusiastas de los sujetos de adiestramiento, sin embargo, esta información, por gratificante que sea para el personal de recursos humanos, puede no ser muy útil para la organización. Los citados autores afirman que el adiestramiento no exige por su valor de entretenimiento, el punto real es si el esfuerzo de adiestramiento se producirá en una mejor conducta o desempeño en el trabajo.

d) Alcanzar las Metas del Adiestramiento: Finalmente Sherman y Bohlander (1994), consideran que se debe de evaluar si se alcanzaron las metas del adiestramiento para de esta manera poder determinar la efectividad, la fase de evaluación debe observar el valor del programa, por lo cual es posible tener varias metas.

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