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La gestión de recursos humanos en la empresa

Las personas que conforman una organización son el principal factor para que las empresas incrementen su valor


En el entorno empresarial actual, la gestión de recursos humanos va más allá del manejo de las planillas de sueldos y de la tradicional selección de personal. Hoy en día, la gestión de recursos humanos debe ser entendida como la gestión del potencial humano, pues las personas que conforman una organización son el principal factor para que las empresas incrementen su valor y eficiencia en el logro de sus objetivos, por ende, se mantengan en competencia.

La gestión de recursos humanos abarca básicamente tres tareas:
  1. Selección del personal.
  2. Capacitación y desarrollo del recurso humano de la organización.
  3. Evaluación del desempeño.
Antes de iniciar con la explicación de las tres tareas mencionadas, es necesario, definir el término “competencia”. Se entiende por competencia las características que posee un individuo y que pueden predecir su comportamiento en diversas situaciones, tendientes a un desempeño eficiente en su trabajo. La consultora internacional Ernst & Young ha propuesto tres tipos de competencias de una persona que le permitirían alcanzar el éxito:
  • Conocimientos, derivados de la aplicación de una técnica específica, como por ejemplo la informática, las leyes, los idiomas, la contabilidad, etcétera.
  • Habilidades, adquiridas mediante capacitación o experiencia, como por ejemplo el manejo de grupos, la orientación al cliente, la capacidad de investigación, etcétera.
  • Cualidades, relacionadas con rasgos más personales, como por ejemplo la iniciativa, la creatividad, la confianza, el liderazgo, el pensamiento analítico, etcétera.

1. Selección de personal

Se inicia en la necesidad de contar con una persona para determinado puesto. La selección de personal se basa en el perfil de competencias (conocimientos, habilidades y cualidades) y el nivel requerido para cada competencia que con anterioridad se elaboró para el puesto vacante. No todos los trabajos exigen el mismo nivel de competencias. Por ejemplo, si la vacante es para un gerente de exportación, se le exigirá que tenga un alto nivel en materia de facilidad de comunicación. En cambio, si la vacante es para un gerente de contabilidad, la facilidad de comunicación no será una competencia fundamental. Para llevar a cabo la selección del personal por competencias se puede seguir la siguiente secuencia propuesta por Jaime Maristany en su libro “Administración de recursos humanos”:
  • Decisión de contratar a alguien.
  • Elaboración del perfil para el puesto (ya debería estar definido con anterioridad).
  • Publicidad de la convocatoria (en diarios, revistas, por correo electrónico, entre otras modalidades que se ajusten al criterio de quienes realicen la selección).
  • Recepción de documentos de candidatos (curriculum vitae).
  • Preselección de candidatos (etapa de descarte).
  • Evaluación del curriculum vitae de cada candidato (etapa de descarte) en función de las competencias planteadas para el puesto.
  • Entrevista (etapa de descarte) en función de las competencias planteadas para el puesto.
  • Selección final.

2. Capacitación y desarrollo del personal

Abarca la capacitación del personal que tiene como objetivo transmitir conocimientos, desarrollar habilidades y promover actitudes para la mejora de su desempeño en determinados conocimientos y habilidades, es decir, competencias. El cruce entre capacitación y gestión por competencias está en que se envía a personas para su capacitación cuando su nivel de desempeño está por debajo de las competencias requeridas para su puesto o si se desear mejorar aún más las competencias con las que cuenta y así tener mayor posibilidad de alcanzar un puesto más alto y ascender en la empresa.

3. Evaluación del desempeño del personal

Este aspecto de la gestión de recursos humanos consiste en medir o evaluar, con cierta regularidad, las competencias de una determinada persona. El principal objetivo de esta práctica no es realizar despidos sino, todo lo contrario, encontrar las debilidades que necesitan ser mejoradas en el personal mediante programas de capacitación.

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