La internacionalización supone un reto en todos los ámbitos de la compañía, también en la gestión de los recursos humanos
La importancia que tiene para la empresa el reclutamiento, el entrenamiento, y la permanencia de su personal directivo, depende del alcance que tenga su actividad internacional. Considere que una empresa se vincula con el comercio exterior a través de la exportación indirecta, es decir, proporciona los insumos para que otra exporte el producto terminado; en este caso, sus problemas serán más simples que si se trata de una empresa transnacional con presencia en muchos países. A continuación, se analiza la manera como se modifican las necesidades de la plantilla laboral de la empresa, conforme esta se involucra en forma creciente en la actividad internacional.
1. El departamento de exportación
Es común que, en su etapa inicial, un negocio internacional exporte cantidades modestas de su producto, provenientes de sus instalaciones domésticas. Esta actividad internacional es administrada por el departamento de exportación, cuyo directivo reporta, por ejemplo, al vicepresidente de mercadotecnia de la empresa. Con frecuencia el directivo del departamento de exportación es una persona del país de origen, quien es posible que tenga (o no) algún grado de entrenamiento en los asuntos de la mercadotecnia y las finanzas internacionales. Sin embargo, al aumentar la exportación, la empresa deberá incrementar la destreza y la destreza de su personal, al contratar especialistas en los trámites de exportación, el financiamiento al comercio internacional, así como en la distribución y en la mercadotecnia internacionales. Es frecuente que esta clase de personal directivo provenga de bancos internacionales, o bien de empresas de exportación.
2. La división internacional
Con el crecimiento de la actividad exportadora de la empresa, se crea una división internacional específica que coordina todas las funciones ligadas al comercio con el exterior. Es común que esa división se establezca en el país de origen, y sea representada por un directivo del mismo, cuya tarea es la de facilitar y coordinar las actividades domésticas y las internacionales. En este caso, los directivos de las empresas subsidiarias reportan al vicepresidente de la división internacional. Si se decide que los directivos de la subsidiaria sean del país de origen, se contribuye a facilitar la comunicación y la coordinación con los directivos de la empresa matriz, debido a que ambos grupos directivos tienen marcos culturales y educativos similares. En cambio, si se decide que los directivos de la empresa subsidiaria sean del país de destino, se mejorará la capacidad de adaptación de esta a las cambiantes situaciones políticas y económicas en el ámbito local.
3. La organización global
Cuando se alcanza el nivel de una organización global, se debe constituir un equipo de directivos que tenga la habilidad y la destreza para producir, financiar, y vender los productos a escala mundial. Las exigencias para tener éxito son fuertes, ya que el equipo de directivos debe conocer a fondo: los problemas de la producción de los bienes de la empresa; las habilidades funcionales para asegurar la competitividad global; los mercados de los países de destino, así como la estrategia global de la empresa.
Otra decisión importante que se adopta en la gerencia de recursos humanos es si esta se llevará a cabo de manera centralizada, es decir, si la controla la empresa matriz, o bien descentralizada, esto es, si la controla la empresa subsidiaria. En el primer caso, se prefiere designar en la empresa subsidiaria a un directivo del país de origen; en el segundo, se prefiere a un directivo del país de destino.
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