6 diferencias culturales que todo gran gerente debe conocer

En este artículo, vamos a exponer las 6 diferencias culturales que creemos que todo gran gerente debe tener en cuenta


Manejar personas de diferentes culturas puede ser un desafío.

Diferentes puntos de vista, necesidades y expectativas pueden manifestarse de muchas maneras dentro de equipos multiculturales.

Para los gerentes con poca conciencia del poder y la influencia de las diferencias culturales, puede ser difícil tratar de descubrir qué podría estar causando problemas dentro de sus equipos.

Sin embargo, con un poco de esfuerzo y perspicacia, también es posible que los gerentes resuelvan las diferencias culturales y aprendan a administrar o aprovechar estas diferencias de manera efectiva.

En este artículo, vamos a exponer las 6 diferencias culturales que creemos que todo gran gerente debe tener en cuenta.

6 diferencias culturales importantes en los equipos

1. Diferentes enfoques del tiempo

No todas las culturas del mundo experimentan el tiempo de la misma manera.

Esto puede explicarse por muchos factores, como el entorno, la historia, las tradiciones y las costumbres generales.

Cuando se trata del tiempo, el investigador Edward T. Hall clasificó las culturas como monocrónicas o policrónicas .

En culturas donde prevalece un enfoque monocrónico, el tiempo se experimenta y utiliza de forma lineal. Las personas tienden a hacer una actividad a la vez y no les gusta tener que alejarse de un horario.

En culturas donde se prefiere un enfoque policrónico del tiempo, las personas experimentan el tiempo en el ahora y tienden a concentrarse en varias tareas a la vez. Son mucho menos dependientes de estructuras detalladas para controlar el tiempo.

Ejemplos de diferencias culturales a lo largo del tiempo

A continuación, se muestran algunos ejemplos de cómo se pueden realizar estos diferentes enfoques del tiempo dentro del equipo o lugar de trabajo.
1. Planificación
Monocrónico: El foco de la actividad está más en la tarea y en hacer horarios
Policrónico: el foco de la actividad está más en las relaciones y la armonía.
2. Organización
Monocrónico: el enfoque es estructurado, lineal y muy centrado en tareas
Policrónico: el enfoque es menos estructurado, más holístico y centrado en las personas.
3. Dotación de personal
Monocrónico: El enfoque está en el corto plazo, satisfaciendo necesidades y requerimientos inmediatos.
Policrónico: el enfoque está en el largo plazo, con preocupación por construir relaciones a lo largo del tiempo.

2. Diferentes expectativas en torno a la jerarquía

Las culturas varían en la forma en que entienden el poder, las diferencias sociales y la jerarquía.

El investigador intercultural Hofstede lo denominó 'Distancia de poder'.

En algunas culturas, la desigualdad se toma como la norma y no se intenta hacer ningún cambio. La diferencia de poder es natural, buena y debe ser respetada ya que proporciona orden.

En otras culturas, la desigualdad se considera indeseable, lo que significa que debe cambiarse. La diferencia de poder debe corregirse por medios legales, políticos y/o económicos.

En el trabajo, esta diferencia a menudo surge en torno a las expectativas sobre los estilos de gestión, la responsabilidad y la rendición de cuentas.

Ejemplos de diferencias culturales sobre la jerarquía

A continuación, se presentan algunos ejemplos de cómo se pueden realizar estos diferentes enfoques de la jerarquía dentro del equipo o lugar de trabajo.
1. Planificación
Jerárquica: se muestra una planificación de arriba hacia abajo, más autocrática y autoritaria, en la que los gerentes toman decisiones con poca o ninguna consulta a los empleados.
Igualitario: los empleados son consultados y participan y se les puede dejar que implementen el plan de la manera que crean que es mejor.
2. Organización
Jerárquico: la estructura del grupo está estrictamente controlada y la autoridad y la responsabilidad están centralizadas.
Igualitario: La estructura del grupo se basa en los individuos. La autoridad está descentralizada.
3. Dirigir
Jerárquico: se espera que los líderes muestren su rango. A los empleados les gusta estar supervisados de cerca y se sienten cómodos con un gerente directivo
Igualitario: Se espera que los líderes sean 'como todos los demás'. Los gerentes exhiben estilos participativos o consultivos y evitan lo que se considera microgestión.

3. Diferentes interpretaciones de la cooperación

¿Crees que todas las culturas entienden la cooperación y la colaboración de la misma manera?

En algunas culturas, especialmente aquellas construidas sobre la idea de un 'mercado libre', la cooperación es mucho más competitiva. Se alienta a los empleados a asumir responsabilidades personales, a ser mejores que sus colegas, a adquirir riqueza personal y a impulsar el éxito personal.

En otras culturas, la cooperación no tiene nada que ver con lo anterior sino más bien con la armonía colectiva, un espacio agradable de trabajo y seguridad futura. La competencia es vista como agresiva y egoísta.

Es muy fácil que personas de diferentes orígenes culturales malinterpreten las intenciones de los colegas.

Ejemplos de diferencias culturales sobre cooperación

A continuación, se presentan algunos ejemplos de cómo se pueden realizar estos diferentes enfoques de cooperación dentro del equipo o lugar de trabajo.
1. Planificación
Competitivo: el énfasis está en la velocidad y el desempeño de la tarea al poner en marcha los planes
Colectivo: El énfasis está en mantener las relaciones y el rostro durante la planificación.
2. Organización
Competitivo: Se fomenta el logro individual. Los gerentes tienen más de un papel de liderazgo
Colectivo: Se fomenta la integración grupal. Los gerentes tienen más de un papel de facilitación
3. Dirigir
Competitivo: El papel del líder es recompensar los logros.
Colectivo: El papel del líder es proteger.

4. Diferente énfasis en las tareas

Dentro de los equipos, diferentes culturas pondrán diferente énfasis en las tareas.

Algunas culturas se enfocan en hacer las cosas, mientras que otras se enfocan en cómo se hacen las cosas

Dentro del campo de la formación cultural, esto a menudo se conoce como culturas orientadas a tareas frente a culturas orientadas a relaciones.

Para las culturas orientadas a tareas, ven el éxito y el progreso como completar trabajos, tareas, proyectos y acciones. Buscan desafíos y aman lograr metas personales. Sus principales motivadores son el reconocimiento de los logros y la promoción.

Para las culturas orientadas a las relaciones, lo importante es la gente: construir y fomentar relaciones sólidas. El énfasis se pone en trabajar en el momento y vivir la experiencia más que en el logro en sí. Los principales motivadores son la promesa de recompensas futuras mientras se mantiene la armonía social.

Ejemplos de diferencias culturales sobre tareas

A continuación, se muestran algunos ejemplos de cómo se pueden realizar estos diferentes enfoques de las tareas dentro del equipo o lugar de trabajo.
1. Planificación
Orientado a la tarea: tiende a realizarse mediante el desarrollo de pasos medibles, enmarcados en el tiempo y procesables.
Orientado a las relaciones: tiende a hacerse con un fuerte enfoque en la visión o el ideal que una organización desea alcanzar.
2. Organización
Orientado a la tarea: Implica el desarrollo de documentación orientada a la acción para la gestión de proyectos en la que las responsabilidades de la tarea se detallan claramente.
Orientado a las relaciones: basado más en la suposición de que la implementación no depende tanto de los pasos de acción como de la visión común y la confianza personal.
3. Dirigir
Orientado a la tarea: se considera que los gerentes son efectivos si tienen la experiencia y la competencia necesarias.
Orientado a las relaciones: se considera que los gerentes son efectivos si su filosofía, valores y estilo personales se consideran compatibles.

5. Diferencia de niveles de espacio personal

Lo que es privado y lo que es personal varía mucho de una cultura a otra.

A algunas culturas les gusta mantener sus vidas personales en privado. Pueden esperar más espacio personal, no solo en términos de distancia física sino en general. Pueden interpretar las preguntas sobre sus familias como una intromisión o un salto hacia atrás si un colega intenta rodearlos con sus brazos.

Otras culturas esperan un enfoque mucho más personal. No mantienen su vida privada en privado y esperan conocer personalmente a sus colegas. Tienden a ser más sensibles en el trabajo y se involucran mucho más emocionalmente.

Dentro de los equipos, esto puede tener varias consecuencias para la confianza y la comunicación.

Ejemplos de diferencias culturales sobre el espacio personal

A continuación, se muestran algunos ejemplos de cómo se pueden realizar estos diferentes enfoques del espacio dentro del equipo o lugar de trabajo.
1. Planificación
Privado: Tendencia a utilizar formas de planificación más individualistas o sistemáticas.
Personal: tiende a utilizar formas de planificación más orientadas al grupo o autoritarias.
2. Organización
Privado: los enfoques utilizados tienden a centrarse en tareas
Personal: Los enfoques utilizados tienden a estar más centrados en las necesidades personales.
3. Controlar
Privado: los gerentes usan medidas más explícitas del desempeño del personal
Personal: los gerentes pueden usar controles más informales sobre el desempeño del personal

6. Diferentes estilos de comunicación

Los estilos de comunicación cambian de una cultura a otra.

Edward T. Hall clasificó las culturas como comunicadores de alto o bajo contexto.

En culturas de alto contexto, como las que se encuentran en el Medio Oriente, Asia y África, el contexto físico del mensaje tiene una gran importancia. Las personas tienden a ser más indirectas y esperan que la persona con la que se comunican decodifique la parte implícita de su mensaje.

En culturas de bajo contexto, como Estados Unidos, Alemania y los Países Bajos, las personas tienden a ser explícitas y directas en sus comunicaciones. Es en esas culturas donde escuchará frases como "Di lo que quieres decir", "Ve al grano" y "Deja de andarte por las ramas".

Para aquellos que no son conscientes de estas diferencias básicas, puede causar todo tipo de desafíos de comunicación dentro del lugar de trabajo.

Ejemplos de diferencias culturales sobre la comunicación

A continuación, se muestran algunos ejemplos de cómo se pueden realizar estos diferentes enfoques de comunicación dentro del equipo o lugar de trabajo.
1. Planificación
Bajo contexto: desarrollar planes que sean explícitos, detallados, cuantificables y basados en información
Alto contexto: desarrolle planes que sean más implícitos y menos detallados en términos de instrucciones.
2. Organización
Bajo contexto: las pautas de responsabilidad de la tarea son explícitas: se detallan y se entienden a través de instrucciones verbales o escritas.
Alto contexto: la asignación de tareas y responsabilidades está implícita y se entiende de acuerdo con el contexto.
3. Dotación de personal
Bajo contexto: Contratos de trabajo detallados y evaluaciones de desempeño explícitas
Alto contexto: Los criterios y métodos de reclutamiento, selección, pago y despido no son explícitos.

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